Antonio Pozo Indiano
El escaso número de directivas y
la falta de medidas para la flexibilidad laboral son algunos de los motivos a
los que se atribuye esta diferencia salarial.
Es la pregunta del millón y, por ahora, no existe una respuesta
que resuelva el enigma de por qué los hombres tienen un sueldo superior al de
sus colegas femeninas. El último informe retributivo de Korn Ferry confirma que
el gap salarial sigue presente en nuestro mercado, "pero no sólo referido
a una cuestión de género: también el sector y, en menor medida la antigüedad y
la edad son factores determinantes". Uno de los sectores que empieza a
romper el techo de cristal para que el género no influya en la retribución es
el farmacéutico. La encuesta de Empleo de Farmaindustria 2017-2018 confirma que
seis de cada diez contratados son mujeres, y otro dato muy relevante para
reducir la brecha salarial es que el 41% de los puestos en los comités de
dirección está ocupado por ejecutivas. Esto es probablemente lo que hace que la
diferencia de sueldo entre mujeres y hombres sea del 10%, 36.344 euros frente a
los 40.404 euros según la Encuesta cuatrineal de estructura salarial del INE.
Ese porcentaje supone la mitad de la brecha que ronda el 22%, un 40% en el caso
de la pensiones de jubilación.
Reducir esa diferencia puede resultar tan sencillo como
complicado. Las empresas llevan años analizando esta situación en la que se
perciben pocos avances concretos. Según Marta García-Valenzuela, socia de
Talengo, "para actuar sobre la brecha primero hay que tener claro que está
compuesta por más variables que la propia diferencia de sueldo entre
profesionales de distinto sexo. Si sólo fuera así, se podría corregir, pero la
desigualdad requiere acciones más globales que tienen que ver con la
penalización de determinadas situaciones vitales como son la maternidad o el
cuidado de mayores dependientes". Observa que "las organizaciones que
están abordando de manera más exitosa esta situación realizan acciones como
auditorías salariales centradas en el salario variable, donde más diferencias
se dan, ya que muchas veces se concede a discreción del manager y han
implementado programas de flexibilidad total que favorecen que las personas puedan
organizar su trabajo de una manera más equilibrada y autónoma, y que sean
evaluadas únicamente por el cumplimiento de objetivos y no por si están
presentes físicamente en su puesto de trabajo".
Acabar con la
diferencia
La propuesta de Ley de Igualdad Salarial sienta las bases para
reducir la brecha salarial. Se espera que dicho proyecto afecte a empresas a
partir de 500 empleados, para los ejercicios iniciados a partir del 1 de enero
de 2018.
La aplicación de esta ley y su impacto es el punto de partida del
Whitepaper Gender Pay, elaborado por la Asociación Española de Directores de
Recursos Humanos (Aedrh) en colaboración con Aon. La comisión técnica de
reconocimiento y compensación de Aedrh encargada de este informe asegura que
antes de analizar el tema hay que tener claro "a qué nos estamos
refiriendo cuando hablamos de la brecha salarial". Existen dos
definiciones. La brecha no ajustada -gender pay gap- evalúa las diferencias
salariales entre hombres y mujeres sin considerar ningún otro factor más allá
del género, es decir, examina la desigualdad bruta y, por ejemplo, no tiene en
cuenta el nivel de responsabilidad en las organizaciones. Por este motivo, no
resulta el indicador más adecuado para determinar la discriminación salarial.
Realizar auditorías salariales centradas
en el sueldo variable es una de las medidas para reducir la brecha
Sin embargo, la brecha ajustada -equal pay- evalúa las diferencias
en remuneración cuando no existen causas objetivas que determinen que el género
del trabajador ejerce ningún tipo de efecto directo sobre su productividad.
Esto implica considerar: factores de oferta como el nivel educativo,
experiencia, antigüedad; factores de demanda, determinados por las
características de las organizaciones; y factores socioeconómicos, entre otros
la discriminación. La brecha ajustada es el valor más fiable para analizar la
diferencia salarial de género en las empresas, sin embargo, sólo el 35% de las
compañías la mide, según el informe de Aderh.
Para Íñigo Capell, director global de recursos de Radisson Hotels,
y Jon Lasa, director corporativo de compensación y beneficios de Acciona,
miembros de la comisión técnica de Aedrh, disponer de datos concretos es la
clave para empezar a actuar. "Es necesario gestionar partiendo de datos
concretos", señala Capell. Lasa añade que "lo importante es ser
equitativo en la parte de desarrollo profesional"; mientras que el máximo
responsable de personas en Radisson reconoce que culturalmente el hombre tiene
más presión por un aumento retributivo y la mujer por la promoción". Entre
las iniciativas que están aplicando las empresas para evitar que se produzca o
reducir el gender pay gap destaca el establecimiento de bandas salariales y de
criterios de promoción igualitarios, llevado a cabo en el 73% y en el 54% de
las organizaciones, respectivamente.
Patricia Gabaldón, profesora de Economía en IEBusiness School,
matiza que acabar con la diferencia salarial depende tanto de la empresa como
del entorno en el que se mueve y la regulación existente en el país: "Una
de las estrategias que mejor funciona es la transparencia. La brecha ajustada
permite medir una diferencia de la que, en algunos casos, las organizaciones no
son conscientes". Gabaldón comenta que ése es el modelo por el que ha
optado Reino Unido. También apuesta por el mismo García-Valenzuela: "A
través de la transparencia y la implicación del Gobierno, los reguladores y las
empresas, se ha logrado aumentar la igualdad y la productividad". No
obstante, Gabaldón observa que en España "no es sencillo dar el paso.
Todos tenemos sesgos inconscientes en el reclutamiento y eso se replica. Hay
que tener voluntad y considerarlo como un problema".
En busca el
equilibrio
Reconocer el talento de las personas, al margen del género es el
canal más adecuado para alcanzar el equilibrio. García-Valenzuela, señala que
"una adecuada auditoría de igualdad salarial debe centrarse en aspectos no
sólo de composición salarial (fijo, variable y otro tipo de elementos de
compensación) sino también de procesos y políticas de reconocimiento del
talento". Asegura que, por experiencia, existe una serie de sesgos
inconscientes que hacen que se valoren de manera diferente los perfiles de
hombres y mujeres para posiciones de mayor responsabilidad: "Es
fundamental que se analice la presencia de mujeres en las matrices de talento y
por qué no se presentan como candidatas a posiciones de mayor responsabilidad
con el objetivo de visibilizar y dar oportunidades a ambos géneros".
El 54% de las empresas establece
criterios de promoción igualitarios para nivelar la retribución
La socia de Talengo propone una buena práctica: "En aquellas
áreas con baja representación en el pipeline de mujeres para promoción,
solicitar al manager información de por qué no se han tomado en consideración
candidatas. Esto, unido con paneles de evaluación equilibrados y diversos, hace
aumentar los ratios en un 23% en algunas empresas". Gabaldón apunta que
"si se habla de calidad y de mérito, probablemente se dejaría de hablar de
hombres y mujeres".
La propuesta de ley contempla estas prácticas y otras que, si se
aplican en tiempo y forma, tendrán un impacto positivo para reducir ese gap.
Fermín Guardiola, socio de laboral de Baker McKenzie y presidente del comité
directivo de laboral para EMEA, explica que "en la negociación colectiva
se va a exigir de los negociadores un estudio mucho más profundo sobre el
impacto de género de lo que se negocia, destacaría aquí el tema de la
clasificación profesional y niveles retributivos. Esto va a exigir una
excepcional atención y estudio tanto a las empresas y patronales como a los sindicatos".
También menciona la adaptación de la jornada, en la que se va a exigir una
gestión meticulosa de las peticiones individuales y del trabajo a distancia,
aunque lamenta que estos asuntos pueden acabar judicializándose: "Se trata
de una nueva cultura, que profundiza en lo que ya teníamos sobre concreción
horaria de las reducciones de jornada, pero que va a ir más allá en cantidad y
calidad".
Formación para crecer
Otro de los asuntos que contempla este proyecto de ley de igualdad
es la creación de redes internas para el desarrollo colectivo de mujeres y
facilitar su promoción ascendente. Lasa subraya que en la gestión de estos
procesos es relevante la objetividad. Apunta que muchas compañías están
desarrollando programas de formación para las mujeres y apuesta por elementos
de crecimiento más estructurados como formación para directivos.
García-Valenzuela comenta que en Talengo promueven el programa Take the Lead en
empresas individuales e interempresas. Explica que pretende "empoderar a
las mujeres a través de la construcción de redes de confianza, aumento de un
liderazgo auténtico, creación de una marca personal propia y visibilidad
organizativa, y apoyo por parte de directivos a través de programas de
mentoring y sponsorship". Gabaldón menciona los procesos mixtos de
mentorización para favorecer a las mujeres como los más adecuados, pero también
reconoce la importancia de algunas iniciativas en las que son ellos los que
apuestan por el talento femenino. Destaca Male Champions of Change, una
iniciativa del gobierno australiano en el que los hombres se comprometen a
promocionar el talento femenino. Otro movimiento internacional para actuar
contra la desigualdad de género es HeForShe, que promueve tanto el compromiso
como la actuación en esta materia.
La promoción y el debate de
las cuotas
En 2008, el 8% de los puestos directivos en Francia estaba ocupado
por mujeres, hoy alcanza el 44% -22% en España-. Que en el país galo haya
aumentado ese porcentaje está relacionado con la aplicación de la Ley de Cuotas,
algo que genera adeptos y retractores en nuestro panorama empresarial. Patricia
Cauqui, profesora de Esade y responsable del 'Esade Gender Monitor 2018 sobre
el Equilibrio de Género en la Empresa' presentado esta semana, explica que
sería mejor que las compañías actuasen por convicción propia y se marcasen unos
objetivos para que las mujeres llegaran a puestos de dirección, pero si se
ponen en la balanza los pros y los contras que entrañan las cuotas, con
carácter temporal puede que sea la mejor alternativa.
Cauqui echa en falta objetivos y planes concretos como
consecuencia de las medidas para alcanzar el equilibrio de género, "de lo
contrario el camino puede ser tan eterno como contraproducente para llegar a
resultados concretos". El 77% de las consultadas en el 'Gender Monitor
2017' afirmaba que en el comité de dirección de sus empresas había al menos una
mujer; sin embargo, las cifras del Ibex son bastante llamativas: 1,3 mujeres
por cada 8,7 hombres. "No hay ejecutivas suficientes para que su criterio y
voz se escuche. Es necesario construir un mensaje estratégico y claro que
llegue a todos los niveles de la organización", afirma la responsable de
la investigación. El informe de este año recoge que la implicación directa de
la alta dirección para promover el equilibrio es del 34%, cuando en 2017 era
del 41%; de hecho el 63,4% de las 200 directivas entrevistadas, cree que esta
cuestión no se entiende como una prioridad para las empresas, y que tampoco es
considerada como un reto en opinión del 31,7%. Es más, el 46,6% responde que
las compañías aplican medidas de equilibrio para mejorar su imagen pública.
En cuanto a la brecha salarial, Cauqui explica que el permiso de
paternidad es una medida que contribuye a su reducción: "Múltiples
estudios demuestran que esta brecha se produce precisamente cuando la mujer
hace un alto en su carrera durante la maternidad mientras sus parejas siguen
avanzando".
Las recetas internacionales
Islandia Obligará a las
empresas con más de 25 trabajadores a certificar que pagan de forma igualitaria
a todos ellos, sin discriminación de género.
Alemania Ley de
transparencia. Todo trabajador con contrato en una empresa de más de 200
empleados tiene derecho a preguntar al jefe o al comité de empresa cuánto pagan
a las personas que desempeñan una actividad igual o similar.
Reino Unido
Empresas con más de 250 trabajadores tendrán que publicar cuatro
datos transversales en cuanto a la retribución de sus plantillas, tanto en la
página corporativa de la compañía como en la web del gobierno. El 4 de abril de
2018 fue el último día para publicar los datos.
'Programa Logib' (Suiza, Luxemburgo y
Liechtenstein) Programa informático y una herramienta política que debe
utilizar toda compañía de más de 50 empleados que mediante una serie de
registros señala dónde se pueden estar produciendo discriminaciones de género
en el mismo puesto.
Luxemburgo Todo
negocio con más de 15 trabajadores debe asignar entre su equipo a un delegado
de la igualdad, y con más de 150 un comité entre dirigentes y empleados que
vigile por el buen hacer de la empresa y el progreso económico en pro de esta
materia.
Israel, Chipre, Islandia, Lituania y Rumanía Si
una empleada denuncia discriminación salarial en su empresa y se demuestra
jurídicamente, no sólo se compensará a la denunciante sino a todas las mujeres
del mismo entorno laboral que hayan sufrido esa misma diferencia. A la
compensación por años de perjuicio y cambio en sus condiciones del momento, se
añade una retribución en concepto de daños morales que, en principio, debería
servir para disuadir a los negocios de que esto se produzca en primer lugar.
Canadá, Suecia y Francia Obliga
a los empleadores a supervisar sus prácticas salariales y a confeccionar un
calendario de pagos anual de cara al ejercicio entrante. Estos países están a
la espera de que estos planes, en caso de no reflejar un progreso en los
objetivos igualitarios supongan penalizaciones.
Australia A
pesar de que es una ley suave, es obligatorio que las empresas envíen su
reporte anual. En 2017 el 99% de las compañías cumplió con la obligación. Los
empleadores con cien o más empleados deben informar anualmente a la 'Workplace
Gender Equality Agency' sobre seis categorías denominadas indicadores de
igualdad de género:
·
Composición
de género de la fuerza de trabajo.
·
Composición
de género en altos cargos y directivos.
·
Igual
remuneración entre hombres y mujeres.
·
Disponibilidad
y utilidad de los términos, condiciones y prácticas de empleo relacionados con
la flexibilidad para que apoyen a los empleados en sus responsabilidades
familiares o de cuidado de hijos.
·
Consultas
a los empleados sobre igualdad de género laboral.
·
Acoso
y discriminación basadas en el género.
Estados Unidos Durante
la administración Obama se elaboraron iniciativas para tratar de cerrar la brecha
salarial, pero en agosto de 2017 se eliminaba una de las principales para
luchar contra la discriminación laboral de género y respecto a las minorías. La
norma obligaba a las empresas a desglosar los salarios según la etnia, la raza
y el género, y remitir la información a la Comisión de Igualdad de
Oportunidades de Empleo. Al suprimirse, los poderes públicos continuarán sin
disponer datos que hagan emerger las desigualdades de género y, por tanto, les
priva de la posibilidad de combatirlas.
MADRID
5 FEB. 2019 - 15:55
DIARIO
EXPANSION
CRESTOMATÍA DEL CONDE YNDIANO DE BALLABRIGA
CUIDA
TU SALUD NATURALMENTE
Arkocápsulas® Aceite de Onagra, una fórmula con principios
activos 100 % vegetales
La onagra (Oenothera biennis L.), originaria de Norteamérica y
también conocida como «prímula de noche», se abre al anochecer. Es posible
encontrarse con sus grandes flores amarillas al borde de las carreteras o en
terrenos no cultivados.
El aceite de
onagra es rico en ácidos grasos poliinsaturados y favorece el
bienestar de las mujeres durante el periodo premenstrual. Además,
la vitamina E que contiene ayuda a combatir la oxidación de las
células.
Creada y
fabricada en Francia, la gama Arkocápsulas® le ofrece lo mejor de la naturaleza.
Para obtener más
información sobre la fabricación de las Arkocápsulas®, visita Arkocápsulas®, un
proceso único.
Composición detallada
·
Aceite de onagra (Oenothera biennis L.).
·
Vitamina E de origen natural.
·
Recubrimiento: gelatina, glicerol.
ARKOCÁPSULAS® ACEITE DE ONAGRA
Arkocápsulas®
Aceite de Onagra es un complemento alimenticio especialmente diseñado para
las mujeres que desean aumentar su bienestar durante el periodo
premenstrual.
Valiéndose de su
experiencia en el campo de la fitoterapia, Laboratorios Arkopharma ha
desarrollado Arkocápsulas® Aceite de Onagra: una fórmula exclusiva que actúa
respetando al máximo tu organismo.
C.N.
247411.6 - 50 cápsulas
C.N. 301465.6 - 100 cápsulas
C.N. 200329.3 - 200 cápsulas
C.N. 301465.6 - 100 cápsulas
C.N. 200329.3 - 200 cápsulas
INFARMA BARCELONA 2019
FITUR 2020
CIUDADANOS SEVILLA
No hay comentarios:
Publicar un comentario